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効果的なOJTの進め方
~新卒者の早期戦力化を目指す~
1.企業の人材育成の現状とOJTの必要性
「失われた15 年」という言葉をよく耳にしますが、バブル崩壊以降、多くの企業が極端な成果主義にシフトし長期的な観点で人を育てることを怠り、さらには採用数を控えたため、そもそも人を育てる機会が減少しました。
その結果、多くの企業では近年、若年層の空洞化が目立つようになり、長期的な人事戦略として、少人数でも採用を継続していこうという動きが見えてきました。 しかしながら、職場の協力態勢は必ずしも十分ではありません。 これからOJT担当者に任命される20代後半から30代前半の若手・中堅社員の中には、 自分たちの後輩社員がおらず、人を育てた経験のほとんどない人も多く存在します。
初めての人材育成を手探りで行うことは難しく、OJT担当者に任命されるのは、多くが現場の中核を担っている業務負荷の高い人たちです。そんな彼らが手間のかかる割に成果が見えづらい人材育成に仕事の優先順位を上げて取り組むには、相当の覚悟と自分自身による意味づけが必要となるでしょう。
2.「自立」を目標に中期育成計画を立てる
「OJTのゴールはどこにすべきか?」と悩むことがあるでしょう。新卒者の場合は、まずは「自立」が最初の目標になるでしょう。
「自立」という言葉は様々に解釈でき、人によ って意見が分かれます。ここでいう「自立」というのは、現在の業務範囲においてOJT 担当者の指示のもと、新卒者が自身の判断で業務を支障なく遂行できる状態です。
3.日常業務を通じて短期的な育成状況をつかむ
新卒者がOJTを通じて、ビジネスマナーや知識・能力が身についているかはOJT担当者が定期的に評価し、本人にフィードバックすることが重要です。
「意図をもって計画的に行う」というのは非常に労力がかかるものです。特に計画書を記入するのは、続けること自体負担に感じます。 続けていくうちに、いつの間にか書くことが作業になって、書くことで満足してしまい、 書くことが目的になり、その結果挫折してしまうというのはよくある話です。
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