忙しくなったときにはどうするのか

テストをくり課し、いろいろなアプローチ方法でお客さんを集客できるようになると「お客さんが増えているからもうマーケティングも必要ない。これからは内部を充実させ、口コミで広がっていくだろう」と考えてしまうことは大変危険です。

こう思った瞬間から衰退が始まるのです。

内部の充実というと聞こえはいいのですが、拡大した取引の管理ができず、サービスレベルが開業当初に比べ極端に悪くなっているのです。

次から次くるお客さんにリクエストに応えきれず、クレームが発生しているため、精神的にもきつくなった状態といえるでしょう。

内部を充実させるとはまさにそのような状態なのです。

内部を充実させるためには自分の仕事を誰かにフルしかないのです。ということは人の採用というわけです。

採用する場合、誰をどのように採用するのか？雇用条件は？など決めなければならないことは大変多くあります。

自らは経営者であるため、雇用などという言葉をネットで検索しませんが、採用される人は大変重要なことです。

有給休暇などというキーワードは経営者はまず検索しませんが、社員は検索するし、「○○に有給休暇の取り方がありますから、その権利を行使します」と一方的に言われたりします。

まして、採用したが、どうもしっくりいかないからやめてもらうしかないと思ってもやめさせるにも一苦労です。不当解雇というキーワードを検索すると、その数はとてつもないものです。

採用する人材をどこに焦点を置くのかということが重要です。

中途採用は即戦力であるが、採用したとしても組織に対する帰属心が乏しく、自社にあっているか判断がとても難しいのです。

新卒者の場合どうでしょうか？即戦力ではないですが、一旦育つと組織への帰属心は高く、頼りになります。しかし、育つかどうか、中途と同様に判断することは難しいのです。だたし、組織の基礎を作り出すのは新卒者であると私自身は思っています。中小企業には新卒者採用は難しいですが･･･

採用方針が決まれば、ターゲットである中途採用、新卒、知り合いにどのようにアプローチするのか方法は、お客さんを見つける方法で行えばいいのです。

採用した後どうするのか？

自分自身で行っていた業務を、その新人に任せていくわけです。自分自信では当たり前だったことも、その新人には当たり前ではないかもしれません。

指示したことが今までの自分のやり方で対応してしまうのです。自らが行っていた場合、品質は一定に保たれていますが、新人がやると品質は一定に保たれません。

そこで、マニュアルやチェックリストの必要が生じます。

採用してはじめてするのでは間に合わないのです。採用前に自分一人でやっている場合やパートナーとやっている場合にいずれ採用したときにやり方を一から教えなくてすむようにマニュアルとチェックリストを作っておく必要があるのです。

誰がやっても同じ結果を再現できるそういう状態にしておかなければならないのです。

内部の充実とは組織化を創業時から意図して業務を作り込む必要があるのです。

注意点として、どうしても人と人はうまくいくかどうか相性などいろいろな問題が混ざり合い、うまくいかないことがあります。採用してやめずにいてくれることが組織としては一番重要であるのです。しかし、どうしてもやめていく人はいるためそれは仕方ないことだと諦めるしかないでしょう。

そうやって、経営者は自分を磨いていかなければならない運命にあるのです。

内部の充実を図っている間に衰退は始まっているという意味のことを伝えていました。

組織化を意図したマニュアルを作っていれば大丈夫というわけではありません。

一発勝負ならばまだしも、ビジネスでは継続していなければなりません。いくら内部が充実しても、収入をもたらすのはお客さんなのです。

マーケティングをおろそかにしてはいけません。折角うまくいきだしたマーケティングが少し変えればうまくいくのに放置しているとすぐに駄目になってしまいます。

組織化とマーケティングは常に同時進行で進めていかねばなりません。

このような体制を構築できると、事業は次から次にキャッシュを生むのです。そこで、気になるのが税金についてです。

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